Referans davası!

Tahsin AKÇA-Ahmet KIVANÇ /HT GAZETE

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda henüz iş sözleşmesi mevcut olmadığı için yer verilmeyen, referans gösterilen kişi kaynaklı problem, son zamanlarda iş ilişkilerinde yaşanan ihtilafın bir parçası olarak dikkat çekmeye başladı

Yöneticilerin, “Senin için iyi referans olmam” diye baskı aracı olarak kullanabildiği referans konusunda, biri Yargıtay aşamasına gelmiş 2 örnek üzerinden hukuki yönden hakların neler olduğunu sıralamaya çalışacağız

ÖRNEK 1

İş ararken önceki işyerinden problemli ayrılan ve bu nedenle referans göstermeyen bir çalışan yine de bu nedenle iş bulma konusunda sıkıntı yaşamış. Önce sürecin nasıl işlediğini özetleyelim: “İş arayış süreci içerisinde olduğum dönemde iş başvurusu yaptığım yerlerden biri tüm görüşmelerden sonra en son çalıştığım kurumla irtibata geçip benim hakkımda bilgi almış. O kurumdan referans olacak herhangi birini vermemiştim. Eski çalıştığım yer benim hakkımda olumsuz referans vermiş. Bana ‘Şu tarihte ayrılmalısın’ diye yöneticim bir gün vermişti. Fakat o tarihin bana uygun olmadığını kendileri ile paylaştım, çünkü evi boşaltmam ve eşyalarımı da hazırlamam gereken zamana ihtiyacım vardı ama kabul görmedi. Yöneticim o sırada devam eden bir projenin tarafımdan bitirilip o şekilde gitmemi istiyordu. Üzerimde büyük baskı hissettim.

Ben de o sırada bu duruma daha fazla katlanamadığım için işe gitmeyi bıraktım. İstifam 13 Ocak’ta gerçekleşti. İşten ayrılmam 7 Şubat’tı. Benden ayrılmamı istedikleri tarih 28 Şubat’tı. 10 gün kadar da kullanmadığım yıllık iznim vardı. Onun da parasını talep etmeden işe gitmeyi bıraktım. Şimdi bu olumsuz referans olayından dolayı diğer işverenönünde zor duruma düştüm. Bu yaşananları anlattım, hatta ayrıldığım gün üretime alma konusunda bana hak bile verdiler. ‘Daha üst yöneticilerine bu durumu izah etmeliydin’ dediler. Yine de görüşmeler olumsuz sonuçlandı. Ayrılmadan önceki 6 aylık tüm performans dönemlerinden iyi not da almıştım. Hatta ayrılmadan önceki dönemde terfi bile almıştım. Yaşadığım bu durumdan uğradığım maddi ve manevi zararı yasal yollardan alma imkanım var mıdır?”

'REFERANS GÖSTERMEMİŞTİM' SAVUNMASI HUKUKEN GEÇERSİZ

Okuyucumuzun referans ilişkisi nedeniyle ortaya çıkan zararın dava yoluyla talep edilmesinde en kritik nokta bunun tanıkla ispatlanması konusu. Hatta kanunlarda referans ilişkilerine yer verilmemesini bir eksiklik olarak gören ancak bunun ispat şartının zor yerine getirilebilme ihtimalinden kaynaklandığını düşünen hukukçular var. Çünkü, kötü referans nedeniyle işe alınmadığının ispatı için iş görüşmesi yapılan kişinin bu yönde tanıklık yapması gerekiyor. Yani o tanığın “Bu nedenle almadık” demesi gerekiyor. Eğer böyle bir tanıklık söz konusu olursa sonuç almak hatta geriye dönük işe giremediği için alamadığı maaşları, kötü referans gösteren işyerinden davayla talep etmek mümkün. Ayrıca örnekte olduğu gibi önceki işyerini referans göstermediğini iddia etmek CV’den ispatlanabilir ama kanunlarda bunu engelleyen bir hüküm yok.

ALACAKLARDA 10 YILA KADAR ZAMANAŞIMI VAR

Öte yandan referans problemi yaşanan eski işyerinden alacakların talep edilmesi mümkün. Eski işyerinizden kıdem ve ihbar tazminatıyla ilgili alacaklarınızı geriye dönük 10 yıl için ve 10 yıl içinde dava açmak şartıyla talep edebilirsiniz. Bunun dışındaki fazla mesai, yıllık izin gibi alacaklar için de aynı süre yasada 5 yıl olarak öngörülmüş durumda.

ÖRNEK 2

REFERANSA KIZIP HAKRET EDİNCE YARGITAY 'TAZMİNAT' İSTEDİ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, referans gösterilen kişiyle direkt ilişkili bir davanın temyiz edilmesi üzerine aldığı kararla, bu konuda içtihat yaratmış oldu. Davacı, 31.07.2007 tarihinde iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, işe girmesinde referans olan şahıs ile davalının arasında sorunlar çıkınca kendisine karşı olumsuz tutum ve tavır sergilendiğini, işverenin kendisini gördüğü her yerde hakaret ve küfür ettiğini, fesih günü de işverence hakaret edilerek işten kovulduğunu ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma alacaklarını istedi. Davalı işyeri, çalışanın devamsızlık yaptığını savunarak, davanın reddini talep etti. Bunun üzerine yerel mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işyerinin iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verip tazminat talebini ise reddetti.

HAKARET İFADELERİ DAVACIYA YÖNELİK

İş müfettişliği raporuna göre, işveren vekili, 2007 yılı temmuz ayında ortaklardan birinin işçilere iş başı yapmaları için kızdığını beyan etmiş. Tanık beyanlarına göre de, küfür ve hakaretler içeren bu uyarılar davacıya yönelik gerçekleşmiş. Davacı tanığının beyanına göre hakaretler, 24.07.2007 tarihinde gerçekleşmiş, davacı bu olay üzerine çalışmasını 31.07.2007 tarihine kadar sürdürmüş. Sonuç olarak davalı işverenin hakareti üzerine davacının 6 günlük yasal süre içerisinde iş akdini işyerine gelmemek şeklinde eylemli olarak feshettiği, feshin haklı olduğu anlaşılmış.

Yargıtay bu nedenle Nisan 2012’de, yerel mahkeme tarafından kıdem tazminatının kabulü gerekirken ret kararı vermesinin hatalı olduğu sonucuna varmış. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ‘2012/14260’ no’lu kararında sonuç kısmında şu ifade yer almış: “Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.04.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”